《第八次全国法院民事商事审判工作会议(民事部分)纪要》第29条明确：“用人单位在劳动合同期限内通过‘末位淘汰’或‘竞争上岗’等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。”最高法在这个时候就“末位淘汰”再次重申，说明在当前经济环境下，“末位淘汰”有死灰复燃的迹象。
“末位淘汰制”于上世纪末传入国内，一度曾在国内企业中流行，随后即告沉寂，最近又有流行的苗头。目前，由于经济形势的变化，一些企业“订单”减少，利润下降，出现冗员现象。某些企业为保自身利益，再次推行末位淘汰制度，借机达到“合理化”裁员的目的。
国资委研究中心廖义全研究员在接受记者采访时说：“滥用末位淘汰制是管理者一种无知的表现，既没有理性也没有智慧内涵。企业建立任何一项规章制度，都必须引入科学化的制度化管理，消除管理者的主观随意性，最终达到激励职工，促进企业发展的目的。”滥用“末位淘汰”，不仅会挫伤员工的积极性，甚至侵犯员工的合法权益。可谓，既不厚道又涉嫌违法，其结果必然得不偿失。
美国西南航空公司1971年6月成立，成立时仅有4架飞机、70多名员工。刚成立不久就被两家竞争对手以违反《民用航空法》和《航空管制法》告上法庭。官司打了4年，虽然西南航空最终胜诉，但已是元气大伤。当时西南航空管理层一致认为，要想摆脱眼前困境，要么卖掉一架飞机，要么裁减部分人员。员工们得知消息后，个个人心惶惶，认为公司不可能卖掉用来赚钱的飞机。在一片主张裁员声中，只有总裁凯莱赫不同意。凯莱赫说：“员工才是公司最大的财富，减少一架飞机的损失可以通过提高其他飞机的利用率来弥补，但员工丧失了工作热情和安全感，是什么都弥补不了的。”最终，西南航空不仅没有裁员，还给员工提高了薪水。此后，员工对公司更加忠心，把原需一个多小时的工作缩短到了30分钟，飞机滞留机场的时间短了，飞行班次增加了，公司逐渐扭亏为盈。如今，西南航空已成为美国第二大航空公司，连续30多年保持利润增长，尤其9·11事件后，各大航空公司都面临困境，只有西南航空公司例外。
末位淘汰制度与现代管理倡导的“以人为本”理念背道而驰。“以人为本”提倡的是尊重人性，努力创造一种宽松、信任的环境来充分发挥人的潜能。而末位淘汰使用的是强势管理手段，主张通过员工相互竞争提高生产。为求生存，员工在竞争中产生利益冲突，表现出更多的不合作，甚至还会故意刁难别人的工作，使别人处于末位。这不仅阻碍了团队合作，也打破了人与人之间的信任和友善。长期下去，对企业发展有着不可估量的负面影响。
另外，“末位淘汰”对被淘汰的员工而言，是一种极大的人格伤害，这种伤害有时是致命的，它可能影响员工的一生。尤其是一些年龄大文化低的员工被“淘汰”后，再就业非常困难，从此失去生存的保障，一个家庭可能也因此破碎。借此，呼吁某些企业主多一点社会责任感，多一份善念，不要随意滥用“末位淘汰”。
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