遏制“软裁员”需要硬法律

来碗泪流满面

　　“因为不是新领导的嫡系，我不仅被安排到了离家很远的尚未被开发的区域，在考核时标准还与成熟市场一个样儿，最后自然就被以业绩不合格为由‘优化’掉了。”长春某医药公司的业务员老姚说。在网络的各大论坛，记者看到了不少网友自曝的变相裁员招式。（5月5日《工人日报》）

　　随着法律法规的完善，用人单位直接裁员的成本大大提高，需要向辞退的劳动者支付经济补偿金。不少用人单位，尤其是暂时遭遇经营困难的企业，为了规避法律法规，避免支付过高的经济补偿金，不是依法按规直接与劳动者解除劳动合同，也不是无辜开除、辞退劳动者，而是“玩花招”逼迫员工主动辞职，采用变相裁员的手段，也是广大网友所说的“软裁员”。最常见的花招有：降薪、换岗、更换工作地点、提高业绩指标、撤并部门、无薪调休等，可谓是五花八门。

　　然而，一个无法改变的事实是，即便用人单位玩花招变相裁员，逼得劳动者主动辞职。但从本质上说，这仍然是一种违法违规的行为，侵犯了劳动者的合法权益，不是一种正常的人力资源管理手段。因为逼迫员工主动辞职的变相辞职招数，在法律上属于变更劳动合同的行为，必须与劳动者协商一致，用人单位并不能单方面变更劳动合同。

　　根据《劳动合同法》的规定，“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”，无效或者部分无效。而且，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”另外，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，“用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”

　　另一方面，由于法律法规还不是很完善，导致劳动者维权意识不强，举证困难，加剧了劳动者的维权成本。尤其是劳动者如果选择打官司方式维权，得不到法院的支持，一旦败诉，会直接影响其他劳动者采取法律手段维权。

　　保障劳动者合法权益，对于越来越普遍的变相裁员现象，人社部门要加大劳动法律法规知识的普及教育，既提高劳动者的维权意识，也增加劳动者的维权能力，让劳动者学会保留证据，勇敢的拿起法律武器维权，提高维权的胜诉概率。

　　再者，有必要进一步完善法律法规，增加变相裁员、“软裁员”的相关条款，配套处罚措施，让法律法规和人社部门的执法更加强加，进而提高用人单位变相裁员、“软裁员”的违法违规成本。实际上用人单位为了节省眼前的经济补偿金，用“玩花招”的方式变相裁员，这会伤害尚未被裁员的劳动者的归属感和忠诚度。不但不能提高员工的工作积极性，反而会伤害员工的工作积极性，甚至逼得员工边工作边找下家，更加不利于员工队伍的稳定，不利于企业经营转危为安。（南方网张立美）