用“MBTI”筛选求职者，是荒唐更是歧视

微言网编辑部

“我的MBTI是INFP（内向型、直觉型、情感型、知觉型），在某招聘软件上投了很多公司，被问MBTI以后就都没了下文。”应届毕业生小玉告诉记者，她在网上看到有人分析说“N会让人觉得你好高骛远、F会让人觉得你情绪化，P会让人觉得没规划爱‘摆烂’”，而自己恰巧3个全中。专家提示，把“性格”当作招聘门槛，不科学更可能违法。（3月17日《工人日报》）

“MBTI”测试全称为迈尔斯-布里格斯类型指标性格测试，是一种基于心理学理论的性格分类工具，其目的是方便人们更加全面理性地认识自己，接纳自己，继而去发展自己，它可以是一种积极的认知自我和世界的方式。但就其本身而言，如作为企业招聘中的筛选环节，它或许只会把类似性格或者有着共同特征的人筛选到一起，科学性含量不高，无法做到去判断一个真正的人才。企业应在招聘中科学综合考虑，不应仅凭片面测试一刀切，错失人才，“MBTI”不应成为企业招聘偏见的挡箭牌。

此次企业招聘中的“E人优先”“P人勿扰”，企业不应在性格方面对求职者进行设限。虽然企业在招聘过程中使用该测试能够加快他们筛选的效率，却存在一定局限性使得这种方式做不到高效高质量。

首先，一个人的性格不具有稳定性，求职者或许会根据职业要求去主动适应当下环境，选择最适合自己的性格来应对工作，如一个测试结果为”I”（内向）的新闻工作者，在采访过程中不可能始终保持情感内倾的一面，在长久的训练中，也会根据职业要求进行改变。

其次，该方式的筛选可能会导致人才被埋没。这种一刀切的筛选方式仅从性格上对人进行判断，无法对其专业知识的储备和综合能力素养进行全方面综合的考量和检测，更大程度上缺乏企业选拔的科学性。

最重要的是，该种筛选方式构成就业歧视，我国相关法律法规明确规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。就业对每一位劳动者来说都应是公平公正的，所以该行为是对法律的漠视与侵犯 。

那么对于求职者们来说，每一个求职者都要坚决捍卫自己的合法权益，不要因为企业在招聘中处于强势的一方，就任其侵犯自己合法权益。

在当下的就业环境中，采取多样的筛选方式在一定程度上能够体现企业在人才选拔方式上的探索，但这种片面的、欠科学的方式局限性大于效益，无益于吸引优秀人才，更损害企业名誉。共同营造健康积极的就业环境，我们期待在未来能够做自己的“I（innovative 创新的）、N（nurturing培育的）、F（friendly 友好的）、P（productive 富有成效的）”。

作者：贺乙腾